О чем не сказано в Трудовом кодексе, но могут сказать судьи
Три спорных вопроса об увольнении
Отношения между работником и работодателем сами по себе непростые, слишком много в них субъективизма и так называемого человеческого фактора. Их усложняет еще и то, что Трудовой кодекс довольно общо формулирует некоторые правила и не дает точных рекомендаций, как поступить. В этих случаях ориентироваться нужно на решения судов. Расскажем о некоторых неоднозначных нюансах увольнения по инициативе работодателя, которые помогут в отстаивании прав.
Что значит не выдержать испытание?
Недосказанности в Трудовом кодексе приводят к тому, что работник и работодатель по-разному трактуют установленные в нем правила игры. Так, например, работник посчитал, что, если в период испытательного срока его не привлекали к ответственности, значит, претензий к нему нет, его работой довольны. Но его все-таки уволили в период испытательного срока, он пошел жаловаться в суд. Спор этот дошел даже не до Верховного суда, а до Конституционного. Ну, обо всем по порядку.
Считается нормальным, что новому сотруднику устанавливают испытательный срок. Предполагается, что он полезен для обеих сторон отношений: работодатель смотрит, подходит ли ему сотрудник, справляется ли он, а работник оценивает, подходит ли ему работа, корпоративные правила, комфортно ли ему в коллективе и прочее. В части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ говорится, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Больше ничего не уточняется. Что значит «не выдержал испытание», как этот факт должен фиксироваться, чем подтверждаться? В качестве причины работодатель может указать что угодно, например, руководителю не нравится результат работы, метод выполнения поручений, недостаточно много заключено контрактов, и все в таком духе.
В споре, который Конституционный суд РФ включил в свой последний обзор практики за 2022 год, работник посчитал причины недостаточными для увольнения, ему показалось, что во время испытательного срока он хорошо справлялся с работой, ведь к нему никаких взысканий не применяли — не было ни выговоров, ни замечаний, ни нареканий. И что характерно: все три инстанции, вплоть до Верховного суда, уволенного поддержали. Тогда работодатель посчитал, что, если ему не удалось реализовать свое право на подбор сотрудника, который бы полностью его удовлетворял, значит, нормы Трудового кодекса не соответствуют Конституции, и пошел еще выше — в Конституционный суд.
Позиция, которую озвучил высший суд, разочарует работников. Оказывается, неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу никак не связан с привлечением к ответственности и дисциплинарными взысканиями. Адвокат Александр Шилов пояснил, что увольнение за нарушения — это история про вину, про виновное поведение, про недобросовестное выполнение обязанностей, халатность, нарушение инструкций и тому подобное. А увольнение сотрудника как не выдержавшего испытание — это про несоответствие человека и его квалификации выполняемой работе, про нехватку знаний, опыта, когда работник, что называется, не тянет, недотягивает, когда у него недостаточно хорошо получается. Так что уволить по причине, что сотрудник не прошел испытания успешно, можно без всяких там документально зафиксированных претензий в период испытательного срока. Но это не значит, что в подобных ситуациях нет шансов отстоять свои права. Ведь в каждом конкретном случае работодатель должен представить суду подтверждение того, что работник не очень успешно справлялся с работой.
Читайте также:
• На какую работу можно устроиться без диплома
При увольнении обязаны отдать трудовую, даже если ее и не было…
Еще одно белое пятно в Трудовом кодексе — выдача трудовой книжки при увольнении. Статья 35 ТК РФ гласит, что работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения — в последний день работы. Адвокат Валерий Чесных рассказал «Парламентской газете», что если это правило нарушено, то за все время задержки можно взыскать заработную плату. Одна женщина так и сделала, отсудив у работодателя почти 200 тысяч рублей. Суд поддержал ее в требованиях о взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов. И совершенно бессмысленными и бесполезными оказались аргументы работодателя о том, что при трудоустройстве работница не принесла трудовую. Так что даже если сотрудник пришел устраиваться без трудовой, оформить ее и отдать при увольнении работодатель обязан.
Утром выговор, вечером увольнение?
Согласно статье 81 ТК РФ, неоднократное — два и более раза — неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание, является основанием для увольнения по инициативе работодателя. Силу взыскание сохраняет ровно год, если с последнего взыскания не прошел год, значит, при следующем проступке уже можно говорить о неоднократности. Если же год прошел, то наказание как бы сгорает, обнуляется. Могут выгнать с работы даже женщин с детьми до трех лет и матерей-одиночек. По общему правилу это происходит так.
1. Работник не исполнил трудовые обязанности, за это ему вынесли дисциплинарное взыскание — выговор или замечание.
2. Еще раз не исполнил, с момента предыдущего не прошел год, все, можно увольнять.
Обращаем внимание, что Трудовой кодекс устанавливает только срок, за пределами которого неоднократность теряет актуальность, — год. Больше ничего. Можно ли из-за неоднократности уволить, если между первым и вторым нарушением прошел день, два, несколько часов, несколько дней? Юрист Олеся Шпилько говорит, что никаких требований к минимальному сроку между взысканиями закон не устанавливает. И работодатели часто попадают в эту ловушку.
В практике есть случаи, когда работник, например, утром опоздал на работу, а вечером узнал, что повысилась норма труда, и отказался ее выполнять. Два нарушения. Утром ему вынесли замечание, оформили это все как положено, издали приказ. А вечером еще раз оформили нарушение дисциплины и уволили. На первый взгляд, все верно. Но Верховный суд в подобных случаях встает на сторону работника. Знаете, какой аргумент? Между первым и вторым взысканием должно пройти достаточно времени, чтобы работник мог осознать свой проступок и сделать выводы. А уж насколько это возможно в каждом конкретном случае, суд решает индивидуально.
7797
