Кого нельзя уволить по сокращению

Беременные, одинокие матери инвалидов и единственные кормильцы семьи останутся в штате

16.07.2022 12:00

Минтруд в своих соцсетях напомнил, что не всех можно уволить по сокращению. Наше издание разбиралось, какое сокращение реальное, а какое фиктивное, у кого абсолютный иммунитет от такой неприятности, а у кого предпочтительное право остаться на работе.

Фикция вскроется в суде

Принимать решение о том, что в организации нужно провести сокращение численности или штата, — прерогатива руководства. Но нередко таким решением только прикрывают желание уволить одного или нескольких сотрудников. Суды, рассматривая дела об обжаловании действий работодателя, всегда выясняют истину. При этом они исходят из того, что работник изначально менее защищенная сторона в трудовых отношениях. Не работник должен что-то доказывать, а работодатель обязан обосновать, что сокращение не фиктивное.

Адвокат, кандидат юридических наук Юлия Уколова пояснила «Парламентской газете», что одного заявления о том, что сокращение было неизбежным, недостаточно. Суды требуют, чтобы работодатель обосновал документально экономические, технические, организационные и иные факторы, которые повлияли на производственный процесс, а также доказал непосредственную связь между этими факторами и увольнением.

Кстати Сокращение численности и сокращение штата не одно и то же. В первом случае речь идет об уменьшении численности сотрудников, занимающих одну должность (например, сокращение численности юристов в компании), во втором случае имеется в виду упразднение конкретной должности (или должностей).

Приведем примеры из судебной практики, когда суд признал сокращение фиктивным и восстановил права сотрудников. Например, из штатного расписания убрали одного бухгалтера, но не смогли доказать реальное уменьшение объема работ. В другом споре выяснилось, что работодатель провел сокращение, но через какое-то время появилась компания с похожим названием, с тем же учредителем. В нее перешли и некоторые бывшие сотрудники.

Также суд может насторожить сокращение единственной должности. В этом случае придется доказывать, что трудовую функцию, которую выполнял сотрудник, больше никто не будет выполнять, что такого вида работы просто больше не будет. Зачастую компании отказываются от какого-то вида деятельности и передают эти функции сторонней организации на аутсорсинг. Тогда нужно будет убедить суд, что это экономически обоснованно.

Кого нельзя уволить при сокращении:

- беременных;

- женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет;

- одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет;

- одиноких матерей с детьми до 14 лет;

- других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

- единственных кормильцев семьи, в которой другие взрослые не трудоустроены, при этом есть трое и больше малолетних детей, один ребенок до 3 лет, ребенок-инвалид до 18 лет.

Важно

Официального определения понятий «одинокая мать» нет ни в Трудовом кодексе, ни в других законах. Но Верховный суд РФ в Постановлении Пленума разъяснил, что к одиноким матерям относятся женщины, которые в одиночку фактически осуществляют родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных). То есть воспитывают их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

У кого преимущества

Есть еще такая категория работников, у которых при прочих равных условиях есть преимущественное право остаться на работе при сокращении. В случае если работодатель принял решение сократить штат, то при равной производительности и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдают:

- семейным сотрудникам, содержащим двух и более нетрудоспособных членов семьи;

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим у данного работодателя травму или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

На предприятии создается специальная комиссия, которая должна документально зафиксировать производительность и квалификацию работников, провести сравнение по всем показателям. Суды в решениях подчеркивают, что сначала нужно провести сравнение по квалификации и производительности и только потом исключать из списка тех, у кого преимущественное право. Если последовательность нарушить, увольнение признают незаконным.

Не нужно учитывать преимущественное право при сокращении:

- единственной должности;

- всех штатных единиц по должности;

- одной из одноименных должностей с уникальными трудовыми функциями. Например, сократили одного из трех заместителей, он обжаловал увольнение, поскольку имел преимущественное право по сравнению с оставшимися двумя сотрудниками. Суд пришел к выводу, что у всех заместителей руководителя были разные функции, не взаимозаменяемые, а значит, не надо было учитывать преимущественное право, и признал сокращение правомерным.